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Vol.39 企業の「現地化」のポイント

ゴビーズ通信
【海外ビジネス攻略法】
2013年5月号

ゴビ太郎です。最近、中国では外国人の就業がどんどん難しくなってきています。青島でも外国人は社会保険に加入しなければならなくなりましたし、就業許可の更新時もこれまでになくチェックが厳しくなっています。定年を越えた年齢の方は特によほどの理由がない限り、就労ビザが取得しにくくなっています。そのような背景からか、最近では日系企業でも中国に駐在する日本人を少なくする傾向が進んでいます。いわゆる「企業の現地化」。です。日本人社員のほとんどは総経理をはじめとする上級管理職に就いているはずですから、「企業の現地化」とはつまり、日本人を少なくし、その管理職のポストを中国人に任せていくということです。その進め方は2通りです。ボクたちなりにポイントを整理してみました。

社外から相当の人材を管理職として新たに採用する
同業他社などから、優秀な中国人経験者を見つけ、日本人管理職の後任とします。

社内で適切な人材を異動させて登用する
社内の人材であればこそ社内のことをよく知っているために、引き継ぎがしやすいなどのメリットがあります。

ただ、いずれも一長一短で、一概にどちらが良いということは言えません。どちらか一方を選択するというよりは、むしろ両方を並行して実施するのが良いかもしれません。ただいずれの方法も決して「簡単ではない」ということです。どちらにしてもそれ相当の時間が必要となります。外部から人材を採用すると言っても、適任者が簡単に見つかるほど、世の中は甘くありません。以前このゴビーズ通信でも書きましたが、幹部クラスの人材を採用したいなら、最低でも6ヵ月から1年くらいの時間を準備するべきです。急いで採用してみたものの不適切な人材だったでは元も子もありません。社内からの登用にしても、人選後の組織のあり方から、慎重に検討する必要があるでしょう。日本人が抜けた後も問題など無く、すぐに回るような組織であれば、そもそも日本人など必要なかったということになります。日本人は必要だからいるわけですから、その日本人が抜けた後も組織がしっかり動くようになるまでには、やはり時間が必要です。新たに中国に進出してきたばかりの場合は別として、中国に進出してすでに数年間経っている企業では、コスト面や営業面を見ても今後ますます現地化が必須になると考えられます。急な対応では組織に負担がかかりますので、ある程度余裕を持った計画的な行動が必要です。ゴビーズでは現地化を考えている企業様に対して、「一緒になって現地化を推進する」というサービスを提供させていただいています。人材採用から、後進育成、組織改革まで、総経理の片腕となって協力させていただいております。組織を変えるシビアな業務ですが、第三者だからこそお手伝いできることがあるはずです。お悩みの方はお気軽にご連絡ください。一緒に考えさせてください!

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